“70 Procent van de meldingen die ik ontvang gaat over pesten en intimidatie op de werkvloer,” vertelt GerdaArends, vertrouwenspersoon en waarnemend voorzitter van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV), aan het UWV. Maar wat kun je hier als werkgever aan doen? Met deze 3 stappen herken je een onveilige werkomgeving en creëer je een veilige werkcultuur. 

“Eén situatie met ongewenst gedrag maakt een werkplek nog niet onveilig,” vertelt Gerda aan het UWV. “Vaak speelt zich iets af binnen een kleine groep en kun je met gerichte interventies de situatie herstellen. Een goede werkgever wil dat en investeert daarin. Medewerkers zien dat er zorg en aandacht is, wat vertrouwen in de organisatie versterkt. Maar soms ligt het probleem dieper en moet je naar het grotere plaatje kijken.”

‍

Meer aandacht, maar nog niet genoeg

“Gelukkig groeit de aandacht voor het onderwerp,” stelt Gerda. “Het schandaal rond The Voice of Holland is echt een ijkpunt geweest dat veel ogen heeft geopend. Sindsdien zijn organisaties alerter en komt er meer naar buiten. Toch blijft er werk aan de winkel. Nog steeds heeft de helft van de bedrijven geen vertrouwenspersoon of weten medewerkers niet dat er een is. Een hoog aantal ziekmeldingen of uitval is vaak een alarmsignaal van een onveilige werkplek.”

‍

Stap 1: een goed zichtbare vertrouwenspersoon

De eerste stap is het aanstellen van eenvertrouwenspersoon die goed zichtbaar is. Zo weten werknemers naar wie ze kunnen gaan als ze problemen op de werkvloer ervaren. “Er is vaak verwarring tussen een vertrouwenspersoon en een vertrouwd persoon," vertelt Gerda. “Een opgeleid vertrouwenspersoon, geregistreerd in het landelijk beroepsregister, kent de wettelijke kaders en werkt daarbinnen.”

‍

Stap 2: een duidelijke gedragscode

Vervolgens is een helder kader noodzakelijk. “Bepaal als werkgever wat voor jullie een veilige werkomgeving inhoudt en welk gedrag absoluut niet getolereerd wordt,” legt Gerda uit. “Ga hierover in gesprek met medewerkers en houd daarbij rekening met verschillen in cultuur en generaties. Vraag het zowel de werknemer die er al 20 jaar werkt, als de nieuwe collega. Zijn jullie het eens? Leg het dan vast. Zo heb je altijd een richtlijn om op terug te vallen.”  

 ‍

Stap 3: leiderschap tonen

Als laatst is het essentieel dat managers verantwoordelijkheid nemen en zich realiseren dat ze een voorbeeldfunctie hebben. “Ze moeten niet alleen luisteren naar melders van ongewenst gedrag, maar ook in gesprek gaan met degenen die het gedrag veroorzaken,” stelt Gerda. “Dat is soms lastig. Medewerkers vertellen me vaak dat hun manager het probleem bagatelliseert met uitspraken als ‘los het maar samen op’. Daarom moeten we ervoor zorgen dat managers goed omgaan met conflictsituaties en ongewenst gedrag. Daarbij hoort natuurlijk ook het serieus nemen van de aanbevelingen van de vertrouwenspersoon. Soms hoor ik 'Ja die afdeling, daar is altijd gedoe.’ Of ‘het hoort er nu eenmaal bij’, maar zo verandert er natuurlijk niets."

‍Een gesprek maakt zoveel meer duidelijk

Als alle organisaties deze 3 stappen volgen, zijn we al een heel eind op weg naar een veilige werkcultuur voor iedereen. Herken jij vormen van online ongewenst gedrag bij jezelf op bij een collega? Of wil je als organisatie een voorlichting voor personeel over dit onderwerp? Neem eenvoudig contact met ons op door te bellen: 06- 202288 45 of door te mailen: contact@anderewending.nl 

‍‍‍

Kijk voor meer informatie op: www.anderewending.nl